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二十一世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革正处于攻坚阶段，要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视人力资源的管理与开发。
随着改革的深化，国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展，企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善，但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此，我们有必要总结经验、吸收教训，寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。
真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门，为企业的各个职能部门服务：提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门，将企业员工看作一种管理对象，并不是把人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替，并行的过渡时期，旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出，新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。
目前，我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降，甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来，忽视人力资源的开发和利用，根本谈不上建立有效的人力资源投资制度，人力资源的早期培训不足，中后期的追加投资基本放弃，亏损企业则更是谈不上人力资源投资。
由于人事制度和劳动工资制度的改革，使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来源来说，大、中专毕业生的流向多元化，国有企业不再是毕业生唯一的选择，甚至也不再是他们首选的去向。而目前，“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因，吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。
从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力，表面上看起来是许多人找不到工作，人力资源供大于求，而实际上这批劳动力当中的很大一部分人，他们的知识结构不合理，缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能，这种劳动力供应和需求之间的结构失衡，从根本上制约着国有企业人力资源的获得，也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。
“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比，以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。造成“低消费”的原因是，有的企业一味追求低成本，待遇上留不住合适的人才。
二、对策与建议
由上可见，开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务，国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系，而目前我国国企正处于发展的暂时低谷，而国企人力资源管理与开发水平低，没有充分发挥出我国人力资源的优势，因而，从解决以上问题为出发点，综合笔者个人学习所得，本文提出以下建议：
人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等等。其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。
（二）建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系
严格来讲，我国国有企业中的绝大部分，至少在目前还不具备这样一套系统，也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如，企业最迫切需要什么样的人力资源？根据什么来进行资酬激励？所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如，人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义（新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器；没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用；恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大，使人们不敢忽视培训的作用等等），但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务，因此，不少企业在培训的投入上始终心存顾虑，畏首畏尾，这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制，来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致，而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系，正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥，来支持企业战略目标的实现。
在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；这种竞争立足于现在，更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。在这种计划下，支付给员工资酬的主要部分是属于员工所拥有的技能的多少，或者是员工能够从事的不同工作的数目。这就刺激了员工去发展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。对企业来说，这种结果的好处是显而易见的：它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置，或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档；而且，当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。根据我们目前的情况，可以考虑建立一种“业绩-技能”双重基础的资酬计划，以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争，从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入，也就引入了风险机制，其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动，与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起，从而在相当程度上实现“利益共享、风险分担”。
加强制度建设和标准化建设、建立健全信息管理制度，并建立完善的动态管理机制和评价体系，实现人力资源规范化、系统化和科学化应作为国有企业人力资源管理方面的一项重大科研开发项目。然而，经验主义和长官意志一直是我国国有企业管理，特别是人力资源管理存在较为普遍的现象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同，特别是在企业经营自主权加大以后，企业因一人而兴或因一人而衰的现象较为普遍。究其原因，主要是管理的制度化、标准化程度较差，对好的、有效的管理方法和措施未能加以总结提炼，熔铸成为企业组织运作的基本规则；对那些不好的或有害的行为，又缺乏必要的制度约束。因此，加强制度化建设和标准化建设，促进人力资源管理的规范化在今后的一段时期仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。而信息管理特别是企业中各种信息资源的转输和有效利用是我国企业的薄弱环节。各部门都依赖自己的信息渠道获取信息，并根据自己掌握的信息进行决策，开展工作，除必须的业务往来外，相互间在信息方面的沟通和协作较少。这不仅人为地增加了信息搜索工作量，浪费了信息资源，还导致不同的人力资源管理部门提供的有关数据资料常常不一致，甚至出现某些基础数据谁也搞不准的现象，而建立健全信息管理制度，使企业中每一个部门都有固定的、权威的来源并能迅速地在各部门中传输，不仅可以节约大量的人力，而且有助于提高企业决策的可靠性和科学性，提高人力资源管理的系统化程度。规范化、系统化和科学化是人力资源管理的基本要求，并要将企业人力资源管理模式固定化。管理必须因时因地因人而异，不断创新才有活力、才有发展。因此，必须建立具有完善功能的动态管理机制，实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化。