论文关键词：人力资源开发与管理 现状 对策研究SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　论文摘要：通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固,对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式,缺乏对人力资本的认识,也没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.煤炭企业人力资源管理的现状SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.1人力资源管理的重要性认识不足SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.3人力资源开发的投入少SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.4高素质人才流失严重SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.5人力资源配置不合理SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　1.6开发人力资源潜能的方法过时SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　2.1 树立以人为本的管理理念SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　2.2 强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　2.3 积极留住核心员工SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制SHU心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。