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会计假设（accountingpostulates）或称会计假定（accountingassumptions），是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所作出的一些合乎推论（亦称环境假设）的，收集、加工处理会计信息所依据的基础观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。会计假设的提出，对于会计理论研究和会计实践都起到了不可估量的作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计（humanresourceaccounting）理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础之上。然而，如何建立人力资源会计假设，人力资源会计假设包括哪些内容，目前在我国会计界有着不同的看法，提出了诸如：
（2）人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在主体之中并为主体服务；
（5）信息重要性；
（6）人力资源投资成本应予资本化等假设。笔者认为对人力资源会计单独建立会计假设也许是不必要的，最便于进行探讨并易为人们所认同的方法是对传统会计假设进行重新认识，重新理解，使其注入新血液，满足人力资源会计乃至其他新兴会计学科（如社会责任会计、环境会计等）发展的需要，满足会计信息使用者决策的需要。
人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和真凭实据工作时间内拥有和控制资源。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。
（1）“人力资源会计是核算主体所拥有的最有价值的资源”假设成立吗？笔者认为是不能成立的。提出这一“假设”的实质在于强调人力资源在企业经营活动中的重要性，而这种重要性和作用是客观存在的，作为认识主体只能随着认识水平的提高而逐步加深，正如固定资产、存货在传统会计中一样，我们是否也应在传统会计中增加类似的假设？诚然，我们在经营中应重视人力资源的开发和维护，但不应将其列入人力资源会计假设。
（2）“人力资源价值受组织管理方式的影响”假设是否需要？答案是不需要。人力资源价值的形成和发挥在一定程度上确实受组织管理方式的影响，一个组织的人事政策、对职工培训的重视程度及组织调动人力资源发挥其效力的各种措施的合理性，会对人力资源价值的形成产生一定的影响，但是，这不是唯一的。人力资源价值的形成和发挥同样也受到整个社会政治、经济、文化、宗教乃至家庭环境等方面的综合影响。那么我们是否也将这些列入人力资源会计假设？不言而喻，人力资源价值受组织管理方式的影响观点的提出，是希望企业不断通过改进组织管理方式，最大限度的发挥和提高人力资源的价值而已，不应作为人力资源会计的一个假设。
（3）人力资源“信息重要性的假设”的提出也存在着一定的不足。美国会计学会人力资源会计委员会在它所下的人力资源会计的定义中指出，人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”，从人力资源会计目标的设定来看，人力资源信息对企业和外界人士的决策有影响。“信息重要性的假设”实质上表明了人力资源会计目标，是将功赎罪力资源会计假设与目标相混淆。如果需要这一假设，我们是否也要在传统会计假设体系中增加“会计信息重要性”的假设。同时，也要指出，在人力资源会计核算中同样也需要体现重要性原则，也应向企业和外界提供对其决策有重大影响的信息。
持续经营假设是指企业或会计主体的经营活动将无限期地经营下去，企业拥有的资产（包括人力资源）将在正常的经营过程中被消耗或出售。在这个假设之下，企业在会计信息的收集和处理上使用的会计程序和方法才能保持稳定，才能作到正确地记录和报告会计信息，为决策者提供可行的会计信息。在人力资源会计中，持续经营假设除传统的理解外，笔者认可可以再从三个方面去理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断的取得人力资源，不断的对人力资源进行维护和提高，不断的对人力资源进行更新、逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分的发挥，会通过不断的改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断的提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学的计量。
人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。笔者认为，人力资源会计中运用会计分期的意义在于四个方面：一是可以正确的划分在人力资源使用之中的收益性与资本性支出，即凡是影响在一个会计期间的支出作为收益性支出（如对企业职工支付工资、支付的福利费用等），列入当期损益；对影响在一个会计期间以上的支出列入资本性支出，如对招聘职工的广告支出和对被聘人员的考核支出、对现有职工的培养与培训支出、鼓励职工自我提高专业知识的支出、改善劳动环境和职工生活福利设施的支出、稳定职工的支出等。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。当前，我国有些会计学提出“人力资源投资成本应予资本化的假设”，笔者以为这是不能成立的，这种观点实质在于否认收益性支出与资本性支出的划分，否认人力资源价值形成中同样也有收益性支出，将人力资源的支出全部资本化，由此，得到人力资源的收益将是不准确的。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。
四、对货币计量假设的反思
货币计量假设是传统会计赖以存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。反之，无法运用货币计量的经济活动不在会计中反映。然而，传统的货币计量假设在极大程度上影响了会计的发展，人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性的会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及其提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。按照决策有用性原则，这一部分信息也应在企业的会计报告中予以适当的揭示。笔者认为在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，代之以货币与非货币双重方式予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。作为人力资源成本和价值的货币可计量性，从理论上讲，一个企业对人力资源的取得、使用、维护、更新等方面的成本可以用货币计量，从实践上也形成了包括历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来工资贴现法在内的多种方法。作为人力资源会计信息的非货币计量也可采用方案叙述法、统计分析法等方面的方法。总之，对传统会计货币计量假设的这种扩展不仅可以扩展会计研究领域，使会计工作提供的信息对其使用者具有更大的有用性，同时，对人力资源会计而言，也将有利于人力资源会计理论的发展和完善。
综上所述，笔者认为人力资源会计理论同样也需要建立在适当的会计假设的基础上，这些假设不应是对人力资源单独建立的，而是建立在对传统会计假设的重新认识、重新理解和重新反思的基础上，是对传统会计假设的一种扩展和延伸。