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根据《企业会计准则》，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。企业人力资源完全符合资产的定义。
（1）企业和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。
（2）企业人力资源具有未来服务潜力和效益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
（3）企业人力资源是可以计量的。人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
因此企业人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项重要、特殊的资产。人力资源的本质是人的能力，基于企业人力资源的资产特性，就要求企业必须对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告。
企业人力资源会计主要是由于企业对人力资源经济信息的需求而产生的。因此，研究企业人力资源会计首先应研究人力资源会计的目标、对象和职能。
（1）企业人力资源会计的目标具体包括四个方面。一是企业正确制定人力资源政策以及合理计算企业盈亏提供会计信息。二是为企业各部门组织有效开发和安排人力资源提供会计信息。三是为企业所有者提供企业人力资本保值增值情况。四是为企业外部有关部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息。
（2）企业人力资源的会计对象。主要是以一个企业某一会计期间能以货币表现的人力资本投入和产出为会计对象。企业人力资本投入是指企业对其人力资源的取得、开发、使用、保障、离职等方面投入的资本。企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时间的使用，所获得的人力资源价值。因此，企业人力资源会计主要分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。
（3）企业人力资源的会计职能。一是核算与监督。主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以 及对企业人力资源的投资全过程的监督。二是预测、分析与决策。主要是预测人力资源价值和需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。
3、企业人力资源会计的计量
企业人力资源会计的核心问题是计量问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法体现的，因此人力资源会计除采用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中说明或以其他方式披露。企业人力资源计量的一般方法有：
（1）历史成本法。是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。
（2）重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。重置成本估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。但它一定程度上反映了人力资源的现实价值，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。
（3）机会成本法。是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。
1、知识资本的确认和分配
目前，较为普遍的设想是，当企业设立或改组设立时，可确认经营管理者及相关劳动者以人力资产的形式投入企业。在"实收资本"（或"股本"）科目下增设"人力资本"明细科目。对于"人力资本"及其相对应的"人力资产"的数额应按评估机构评估确认的价值予以确认。由于人力资产不能脱离具体的人而存在，这部份股权不能转让。如果经营管理者或劳动者离开企业，则应同时注销"人力资本"及"人力资产"。在企业实现盈利的情况下，人力资本的所有者有权领取相应的股息或红利。企业新产出的价值以及资本公积中属于人力资产的部份通过增设"劳动者权益"科目予以反映。在企业出现亏损时，属于人力资产应负担的部份，首先用留存的"劳动者权益"来弥补亏损，若弥补后仍有不足，则相应冲减"人力资本"的价值。只有企业再度出现盈利时，才能恢复"人力资本"的价值。这样设计的分配形式，实现了人力资源能参与企业税后利润的分配。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。同时，在负债和所有者权益之间，可增设"生产者权益"项目，用以反映企业的人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销。在现金流量表上，有关人力资源投入产出的现金流量，在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。这样，就能比较系统地反映企业真实的财务状况和经营成果。