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科研机构的人力资源储备战略与企业的人力资源储备战略有着很大的不同，这与科研机构的性质和职能有着很大的关系。企业的人力资源储备的核心目的是为了实现企业的利润最大化，而科研机构主要追求的是科研计划的可持续进行以及科研成果的及时转化，更好的服务社会经济建设的大局。因此，我们需要从特殊的角度审视科研机构等社会事业性部门人力资源储备战略的实施，做好各种职位人员与工作的规划、招聘、培训以及晋升和考核的相关事宜，实现科学地使用人才，促使研究工作可持续发展。
（一）实事求是原则
人力资源储备战略实施的主要目的是为了避免出现人才的缺位，并满足企业战略发展的需求。作为科研机构，首先应明确自身的地位，对于自身的科研任务以及相关工作的前景需有着深刻而清晰的认识，如每项科研计划需要什么样的技术人才，人才与科研工作怎样做到完全地融合均是要求比较高的工作。做好自身定位后，才能够确定自己需要的人才位于哪一个层次，然后了解现有的人才市场（无论是市场信息还是高校招聘，都是猎寻人才的重要方式），进而确定招聘人才的地区和专业。另外，科研机构所处的外部条件，比如地理位置、经济条件等对于人才的招聘和人力资源的战略性储备都有着很大影响，关系着人力资源来源的途径与人力资源的质量。
（二）以人为本原则
以人为本原则是科学发展观的基本原则，也是科研机构能够实现科学的留才、育才、用才的重要的保障。科研机构以人为本的重要体现就是要以科研人员的利益为核心，综合运用各种措施提高机构的和谐发展的氛围，同时根据职工的不同要求以及科研团队的不同特质提供差异化的服务。另外，“以人为本”需要的是科研人员之间、科研人员和科研机构之间、科研团队之间建立起相互信任、相互协作的关系，使得每个人的发展都是机构发展的一个重要组成部分，涓涓细流汇成浩瀚的海洋。
（三）发展与权变原则
发展与权变原则的核心就在于以机构和个人的发展作为出发点，根据现实和科研机构以及科研任务等相关情况去调整企业人力资源储备的状况，适应新时期发展的需求和需要。这就需要科研机构在人力资源储备方面具有很大的灵活性和人力资源运用的可控性，需要有相关的制度以及辅助部门保证这项原则的实现。但是权变原则并不是盲目追求变化，稳定发展以及持续进行是科研工作的一个重要特点，变化则是为这个特点而服务的。
（四）抓住重点原则
由于科研机构与企业经营生产有着显著的不同点，那么作为科研机构就必须抓住其工作的重点进行人力资源的战略储备。在科研机构管理方面，以科研工作为核心和重点；在人才方面，以科研团队的核心发起人或者科研任务的领头人为重点；在发展方面，以科研机构和科研人员的发展的统一为重点；在管理制度方面，以目标管理的方式为重点；在人才的结构和层次上，以老中青三代合理机构为重点；在科研任务上，以前沿科学与自身实力相结合的工作为重点。
科研机构人力资源储备战略的实施流程可以借鉴格斯特模型。戴维德·格斯特提出了一系列人力资源储备的框架，认为人力资源战略管理可以提高个人绩效和组织绩效。我们在借鉴格斯特模型的基础上把科研机构人力资源储备管理分为六个模块：
（一）人力资源储备战略。人力资源的战略是对科研机构在日常的科研工作中进行理论的指导。它包括差异化战略，即从科研机构与科研工作的创新角度去施行人力资源的储备；关注点战略，主要是从科研机构的工作的质量出发施行人力资源储备；成本战略的核心是节省科研机构的运行成本，以提高自身的科研效益。
（二）人力资源储备实践。这就要求在实际当中对人力资源储备战略进行具体实践，主要包括以下工作：选择、培训、评估、奖励、工作设计、参与、身份与安全。这是整个人力资源实践的具体过程，也是一个前后相继的工作链，是实现人力资源储备战略的保证，包含了事前和事后的综合性考虑。
（三）人力资源储备成果。作为衡量人力资源储备战略是否成功的标准，应从以下三个方面来衡量：科研人员奉献程度、科研工作的质量、人力资源储备战略的灵活性和适应性。
（四）行为结果。其主要是从奖励的角度出发，保证科研人员的积极性。这可以从职工的奖励、科研工作的协调、储备人员的参与以及提高科研人员在科研机构日管理中的权限等进行人力资源储备的事后管理。
（五）绩效产出。一个比较完善的人力资源储备战略应取得以下成绩：科研能力的提高，科研工作质量的保证，科研工作中的创新意识及创新能力的改善和提高。
（六）综合成果。这是人力资源储备管理的最终具体成果的体现，主要是指科研机构整体实力的提高，效益的改善，这都能在具体的实践中得到验证和实践的。
（一）渠道建设。这主要是人力资源的选择和储备的来源渠道的建设。一般来说人力资源的来源无非是两个方向：内部招聘和外部招聘。而现在的科研机构由于内部人员的紧张一般采用外部招聘的办法。对于外部科研人员的招聘主要集中在两个问题上：一个是科研领头人的招聘，主要是通过从外部的科研机构挖掘人才或者是在大学的教授等中挑选；另一个则是后备人才的选备方面，大多采用校园招聘的办法。笔者认为，现有的渠道建设应该做到超前招聘，即提前让大学生等接触实际工作，可以在大二开始接纳部分在校生的实习，以扩大人力资源储备的途径。
（二）培养和塑造储备人才。人力资源储备战略的核心在于培养和塑造为我所用的人才。因此，在完成人才招聘的前提下，必须通过细分不同人员的工作需求，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人才能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。一般来说这种制度主要分为外部培养和内部培养两个途径。现在的科研机构由于人才结构的断层，一般倾向于采用内部培养的办法。笔者认为科研机构之间的交流和合作也是人才塑造的一个重要办法。另外与大学科研以及相关机构之间的合作关系也是培养战略储备人才的一个重要途径，这有利于使用更少的资金利用更多的社会资源，以达到人力资源储备的最优化战略的目的。
（三）建立和谐的工作环境。和谐科研工作环境包括薪资制度、福利制度、优越的工作场所、良好的人际关系等，由于人力资源的战略储备人才在很长的一段时间可能会得不到重用，和谐的工作环境是留住这些人才的有效办法，有利于他们认可现有的工作环境，减少内心的紧张和压力，增强自己对未来的发展信心，避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇。和谐工作环境还包括提供良好的培训和深造的机会。另外，企业的文化也是一个非常重要的组成部分。
实现科研机构人力资源储备战略的成功实施是一项系统化的综合性的工程，同时也是科研工作取得创新发展的一个重要的制度保证。
参考文献：
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2.杨泉。企业进行人才储备的必要性分析。人才瞭望，2004.7。
3.长海。注重人才储备的欧美公司。首都 经济杂志，2004.5。
4.杨泉。建立与企业战略并行的人才储备战略。人才瞭望，2005.2。