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企业培训就是对于企业内部职工进行培养以及教育和操练的过程，这是对于企业教育和教育的延续以及再次深化，但是企业的培训与学校的教育和社会成人教育是明显不同的，企业培训指的是在选择了适合企业的培训模式下对于内部员工在知识和能力以及思维和工作态度的再次锻造。企业培训的模式指的就是在整个过程中选择的主题以及提高员工知识技能的模式。企业培训模式的构建以及效果评估等对于企业的未来发展来说是至关重要的，本文就对此做出相应探讨。
一、构建企业培训模式中的重点探析
（一）培训模式实施以及接受的主体——培训主体
在新型的培训模式中，培训的主体指的是企业培训中的培训师以及受教员工两类，也是由整个教与受的主体构成了整个的企业培训中的主体。这个传授与接受的过程就是企业两个主体之间互相影响和互相作用的过程。
在构建新型企业培训模式中，对于培训主体的创新主要体现在新型模式中采用了以接受者作为主体以传授者为主导的培训原则。把受训员工作为企业培训模式中的主体来抓，其主要的理念就是要在培训过程中让员工可以养成其主动参与并且自主提高自身素质和修养。但是把受训者作为主体并不意味着否定或者忽视培训师在培训过程中的重要作用。在新型的模式下，培训师是这个培训过程的须知这以及呈现培训内容的主要表达者。培训师和受学者都具有主体性，只是其侧重点是不同的，新型培训模式强调的就是这两种主体性的有机统一。
（二）提供新型的培训条件
企业培训条件指的就是在进行企业培训过程中能够有效的发挥培训功能和保障培训达到预先设定目标的外在和内在各种条件。培训师以及受训员工是实现培训的主体条件，而企业的各种设备以及设施和培训中采用的手段就是客观条件。
企业培训中的硬件条件主要指的是培训的设备以及设施等是否跟培训的要求以及目的等相适用，能否满足培训的需要以及其效果是否恰当。必须的软件指的是在培训中所使用到的各种制度和计算机信息系统和管理系统等。在构建新型培训模式中，我们所要重点考虑的就是怎么样才能满足企业培训提出的个性要求，要根据企业的生产特点以及运营特点等来满足企业培训中提出的各种硬件需求和软件要求。之所以笔者一定要强调个性化，就是笔者在自己的实践中发现每个企业的培训都必须要结合其自有的生产特点，一个药厂跟一个钢铁厂一定要采用不同的培训模式。但是现在很多情况都是企业盲目的开展各种培训，根本不顾自己企业文化的培养以及企业生产特点的结合，造成了培训效率较低。
（三）对于培训模式中评价机制的创新
培训评价的目的就是要为企业的培训主体提供信息，让其在结果中发现不足和总结经验从而提高培训质量和效率。在新型培训模式中我们要强调培训评价不仅仅针对培训过程，也指的是对于企业培训中主体的行为以及思想理念和内容方法、资源和目标的总体的评价和分析。企业培训的质量和效果要由教的质量和结合学的成果来做出一个综合的全面的评价。一个全面的科学的合理的培训评价重点突出的应该是对于过程和质量的评价。所以在构建新型培训模式时我们应该重点建设一个考虑到培训过程和内容的评价体系。
二、对于企业培训效果的研究探讨
（一）对于培训效果进行评估的重要性分析
培训效果的评估是整个培训过程中的一个非常重要的环节，并且在实践中很多企业都会忽视或者不重视对于培训效果的评估。根据笔者在实践中的观察，很多企业对于培训效果的评估，只是简简单单的对企业员工进行开卷考试，来作为培训效果的评估，或者在部分企业看来培训效果的评估只是对培训主体进行问卷调查或者简单的意见征集等。培训效果的评估不应该只是简简单单的在培训后对效果进行验收或者意见征集，而是一个应该贯穿在整个培训过程中的考核。
对于培训结果的评估这是对于做好企业培训工作的重要的保障，企业培训的目的就是要尽量的让培训效果可以做到最大化，以及在培训后是否可以有效的提高员工工作的积极性和创造性，这也是关系着企业的培训工作是否可以提高员工素质以及提高自身竞争力的一个重要环节。对于培训效果的评估不仅可以归纳出经验，同时还可以找出在培训中的不足以及为下一步的培训工作提供重要的参考信息，只有把企业的效果评估纳入到企业培训体系中才能让整个的培训过程成为一个良性循环。
（二）目前企业培训效果评估不佳的原因分析
根据笔者的观察，很多企业尽管已经在企业中开展了企业培训计划，但是却并没有一个有效的效果评估机制，总结其原因主要有以下几点：
首先是企业对于培训来说都是匆匆上马，缺乏长期的战略目标。根据笔者走访发现，很多企业的培训在前期缺乏目标，并不是针对企业的个性化发展或者针对员工的培养有一个长期的战略。很多企业对于培训的战略意识还都没有养成，或者是仅仅处于一个空喊口号的阶段，部分企业的培训计划只是为了完成上级任务而匆忙上马或者是对于领头企业的一种跟风学习，并没有对培训进行全面的深入进行。
其次就是对于企业培训效果的转化存在制约。很多企业在设置培训模式时没有结合企业本身的情况，导致在培训结束时才发现培训与企业脱节，导致培训结果无法转化到企业的生产中去。
第三就是笔者发现目前的很多员工其参加企业培训的动机是非常不明确的。笔者调查了一些企业，很多员工都表示他们参加企业培训只是为了得到证书或者工分，这种情况下员工是很难对于培训形成主动性和积极性的。
（三）培训效果评估方式探析
目前来看国内外企业培训中采用的评估方式最为广泛的就是四级评估模型方式。这种评估模式的主要方式就是把培训效果分成四个层次：第一层是反应层评估，也就是指在企业培训结束的时候通过调查来对参加培训的员工进行了解其反应和感受；第二层是学习层的评估，也就是对于学习效果进行检验来了解学员对于知识和思维的掌握程度；第三层就是对于行为层的评估，也就是衡量参加培训的学员在培训前后发生的改变，来判断培训对于员工的具体影响；第四层就是对结果层面的评估，也就是要看这种培训是否对于员工的工作和企业的经营等起到了具体的作用。这种评价方式的有点就是层次鲜明，把培训中每个层面都顾及到了，但是缺点就是没有突出重点。
除了这种评估方式之外，在企业实践中普遍采用的评估方式还有量化评估方式。量化的评价方式就是要讲培训者一年的效益以及培训人数和年数等数据都综合考量的一个公式。也就是TE=(E2-E1)*TS*T-C。在这个公式中E1指的是员工在培训前其每年产生的效益，E2指的是在培训后员工一年的效益产出，TS指的是参加企业培训的人数，T是培训效益可以有效发挥的可持续年数，C是培训成本。这种评价机制的有点就是各种数据十分明显，但是其缺点也十分突出，在量化中很难对抽象的员工创造力和想象力等进行合理的评价。
结语：
于企业的培训来说，其重点和难点就是一定要在企业培训中培养出企业文化，不然企业的培训如果只是简单的提高员工技能而没有形成凝聚力和向心力，那么对企业来说很可能只是在帮其他企业培养人才。企业在对员工进行培训之前一定要首先其企业的培训目标，这是对培训工作进行指导的基础也是在具体培训中进行指导的标准。在企业内进行员工培训的直接目的就是要通过提高员工的素质来为企业制造出更多的利益；企业培训的间接目的就是要让企业和员工之间形成共同的目标从而培养出企业文化。
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