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1 用工管理现状
1.1 日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求
近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动法律法规的颁布与实施，逐步加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。对此，企业已深刻地认识到：面对新法，只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，构建和谐稳定的劳动关系，才能避免劳资纠纷的产生，有效防范潜在的法律风险。
1.2 多元化用工管理现状
使企业面临诸多法律风险为控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，企业把临时性用工作为合同化用工的有效补充，主要包括五种用工形式：一是外雇工，二是有偿解除劳动合同人员（以下简称有偿再就业人员），三是家属工，四是返聘人员，五是劳务派遣工。多元用工形式不仅加大了企业管理的难度，还使企业面临同工不同酬、事实劳动关系、连带责任等诸多法律风险。
1.3 员工日益增加的维权要求需企业审慎对待随着国家法制宣传不断深入，企业员工对同工同酬的期望值在逐步增大。临时性用工希望改变用工身份，享受正式员工待遇，实现同工同酬；许多正式员工对考评体系的合法性提出了质疑，这些都加大了劳动争议发生的可能。
2 用工管理存在的风险点（1）多元用工：一是对多元用工实行身份管理，同工不同酬问题；二是劳务派遣公司资质问题；三是在劳务派遣过程中产生连带责任问题，都潜藏着极大的劳动争议风险。
（2）劳资关系：临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。
（3）管理行为：部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险。
（4）保障机制：现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的罚款内容缺乏法律依据。
3 规范用工管理模式3.1 确立分类用工形式，逐步消减多元用工一是规范岗位设置。对管理人员、专业技术人员和操作服务人员所在岗位进行统一规范管理。
二是合理确定分层分类用工形式。将各类岗位按技术含量、管理要求、工作时间等要素划分为主体岗位和辅助岗位。主体岗位全用正式员工，辅助岗位可补充其他用工形式。
三是探索劳务外包新模式。形成“辅助性业务分项外包劳务公司”的工作思路，促进多元化用工最终向企业直接管理的合同化用工和承包单位管理的劳务工转化。
3.2 规范劳资关系，保障人企双方权益一是选择临时性用工管理模式。临时性用工一般主要分布在辅助性岗位，对此类用工实行非全日制管理，既可以节约用工成本，又可以有效规避企业用工风险。
二是加强劳动合同管理。建立非全日制合同文本，对必备条款进行明确规定，并按岗位要求增加一些个性化的约定事项，使得劳动合同更为灵活。防止劳动合同签订和续订的漏签问题，有效避免承担相应法律责任的风险。
三是保障员工休息休假。在生产操作岗位开展二岗鉴定，在管理和专业技术岗位设立主副岗，形成主岗休假时工作由副岗兼任和补充的管理机制，确保员工休息休假期间企业生产经营活动的顺利开展。
3.3 规范企业管理程序，确保企业行为合法有效一是规范临时用工管理程序。首先，明确用工单位在人员招聘等环节的管理职责。其次，加强临时性用工定员管理。第三，加强程序管理。在制度设计上避免临时性用工录用、辞退的随意性。第四，加大监督检查力度。定期检查各项用工管理办法的贯彻执行情况，发现问题，及时给予通报批评，并限期进行整改。
二是规范考核兑现程序。建立科学合理的考评体系，平衡员工利益分配关系，形成员工“能上能下，能进能出”的奖惩机制，平衡员工利益分配关系，避免劳动争议的发生。
三是规范员工奖惩程序。制定员工奖惩实施办法，对实施奖罚的情况和审批程序进行具体的规定。
3.4 建立保障机制，化解用工矛盾一是建立平等协商机制。制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论确定，明确工会的地位，尊重员工的合法权益，为人企和谐打下了基础。
二是健全企业“内部立法”机制。企业必须制定并完善相关管理规定，修改现行规章制度中无法律依据的条款，废止与实际情况不相适应的规章制度，营造和谐的制度环境。
三是建立告知机制。积极构建全方位、广渠道、多形式的告知机制：对干部提拔、职称评聘等事项通过文件传阅、会议宣贯、网络等形式予以公示；对员工关心的劳动合同管理、薪酬管理等事项，以问答的形式汇编成册，发放到每名员工手中；对与员工利益相关的考勤管理等规章制度在劳动合同中特别注明，予以公示告知。
四是建立劳动争议调解机制。成立由工会、纪检和人事部门共同组成的劳动争议调解委员会，办公室可以设在工会，负责企业劳动争议调解工作。
企业通过规范用工管理不但可以降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保证企业可持续发展。