摘要：针对目前对企业现场领导行为研究较少这一现象，以国有企业为研究对象，运用PM领导行为理论对企业现场领导行为进行分类，并用因子分析法得出影响各领导行为有效性的主要情景因素。研究发现目标企业现场领导行为水平不高，影响企业现场领导行为有效性的主要因素是团队精神、信息沟通、会议成效等。fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　关键词：PM理论；现场管理；领导行为；有效行为fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　领导行为理论研究始于19世纪40年代，当时很多研究者从领导行为入手，关注领导需要产生哪些领导行为，才能显著地影响组织的有效性。Bales&Slater（1945）把领导行为划分为两个主要的部分：人际关系导向的领导行为和任务导向的领导行为，并关注这两个方面的领导行为与“组织绩效”、“员工满意度”、“员工流失率”和“员工缺勤率”之间的关系，以了解哪一种领导行为更加有效。为了使领导行为对实践的指导性更加有效，很多学者对此进行了研究。Robert R.Blake和Jane S.Mouton（1964）提出了著名的“管理方格理论”，Rensis Likert（1967）经过长期研究，将领导方式归结为四种系统。同时他还认为一个组织的领导类型可以用八项特征来描述（领导过程、激励过程、交流沟通过程、相互作用过程、决策过程、目标设置过程、控制过程、绩效过程）。Fiedler（1964，1967）提出了领导的LPC模型，指出领导的有效性受到情境因素的影响，情境因素包括领导者—成员关系、领导的职位权力和任务结构[1].三隅二不二（日，1991）提出了PM理论，将企业领导行为划分为四种类型，还设计了与领导行为密切相关的八个情景因素（工作激励、对待遇的满意程度、组织保健、精神卫生、团队精神、会议成效、沟通和绩效规范）[2].对情景因素的关注，使人们对领导问题的认识有了质的飞跃，在指导领导者的行为以及预测领导者的有效性等方面，也产生了巨大的作用。但是，在研究有效领导行为时，Bass（1997）的研究表明，由于文化背景、经济政治环境存在差异，西方有效领导行为的研究结果不一定适用于东方社会[3].fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　本文综合已有的理论研究成果，考虑到我国企业的实际情况及现场领导的特点，使用三隅二不二提出的PM量表并对其进行了修订，试图在现场领导行为类型分类的基础上，找出影响各领导行为有效性的情景因素。fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　一、研究对象与方法fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　（一）研究对象fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　本研究关注的是我国企业基层作业现场的领导行为及影响领导行为有效性的主要因素。在选取研究对象时以国有企业为关注点，主要原因有以下几点：第一，国有企业是我国国民经济的重要贡献力量，在目前国际化大趋势和市场竞争日趋激烈的情况下，国有企业的改革步伐在不断加速，在这种形势下，对国有企业领导者有效行为的研究具有一定的代表性，可以代表各种企业的情况[4].第二，国有企业员工任职时间较长，对基层干部领导行为的影响有深刻印象，可以使调查结果更真实。fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　基于上述考虑，研究对象选择了涵盖现场工种多，涉及专业行业广的石油管道企业的一线员工作为调查对象，调查他们所在岗位的直属领导——车间主任、工段长、班组长等。调查采用典型抽样与随机抽样相结合的方式，，抽取廊坊市所在的石油管道企业为典型样本；在廊坊市的石油管道企业中随机抽取四个分公司作为调研单位。本次调查问卷共发出232份，回收有效问卷216份，回收率93.1%.调查对象在企业工作的平均年限为7.6年，其中男性132人，女性84人；文化程度初中及以下占22%，高中及中专66%，大专及以上22%.被评价的现场基层领导共24人，其中车间主任7人、班组长、工段长17人。平均年龄37.3岁；本科学历5人，大专学历8人，中专及以下学历11人。fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　（二）研究工具fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　在文献回顾的基础上，设计了结构化访谈提纲，用于对基层领导者进行访谈，目的是了解现场领导对领导行为的认知和评价等相关问题，并以此作为依据选择、设计问卷。问卷包含两部分内容：（1）在访谈的基础上，结合西方领导行为研究的理论，并根据我国国有企业和现场领导行为的实际情况及被调查企业的现场作业特点，设计了领导行为调查问卷。问卷由两个维度20个问题组成，前10个问题测量以达成工作目标为目的的工作绩效（performance，简记为P）职能，包括现场领导对员工遵守规章制度的要求、工作命令程度、工作量要求、工作灵活性、计划性等内容；后10个问题测量以维护和强化现场内部各种关系为目的的团队关系（maintenance，简记为M））职能，包括现场领导对下属工作能力的肯定、工作协商、支持、信任、关心、尊重等。（2）对领导行为有效性的测评采用与领导行为密切相关的八个情景因素。这八个方面是：工作激励、对待遇的满意程度、组织保健、精神卫生、团队精神、会议成效、沟通和绩效规范。每个方面涉及五个问题。所有量表均采用李克特5分制计分办法，答题者选择的分值越高，代表其认同感越高。5分、4分表示肯定性回答，2分、1分示否定性回答，3分表示中性。fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　对216份有效文卷进行了折半信度检验，信度系数为0.798.通过对问卷的各分量表分别求克伦巴赫α系数（Cronbach`s），以验证各分量表所有项目的一致性程度。问卷的同质性信度检验结果分别为工作激励0.807、对待遇的满意度0.803、团队精神0.789、会议成效0.801、信息沟通0.761、绩效规范0.774、心理保健0.838、福利条件0.774.fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　二、研究结果fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　（一）现场领导行为测评结果fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　24名现场领导的P、M职能平均得分依次为35.03±6.08和31.91±6.91.将每人的P、M职能得分与平均值比较，可以划分为4种领导行为类型，即：PM型（高工作绩效高团队关系）、Pm型（高工作绩效低团队关系）、pM型（低工作绩效高团队关系）和pm型（低工作绩效低团队关系），4种类型所占比例依次为：37.50%、16.67%、20.83%、25.00%.fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　（二）领导行为有效性因素测评结果fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

　　根据P、M得分的平均值，划分出企业现场领导行为的p、m类型，根据划分后的结果，得出四种领导类型之下的有效性情景因素的平均值与标准差，结果见表1.fQz心结网_综合信息网站_2018年12月底公开3代模板自适应手机版

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　　分析表1中领导行为四类型之下的有效性情境因素的数据可以发现，每一种情境因素下，领导行为四种类型的均值得分有一定的规律：即PM型领导行为的情境因素得分最高；pm型领导行为的情境因素得分最低，Pm型，pM型处于两者之间，二者得分时有高低，所有结果经F检验均有非常显著差异。这也验证了PM理论的正确性和有效性。