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关于国有控股上市公司高管股权激励，两种声音始终交织。
鉴于国内、国际资本市场和人才市场的巨大差异，不少业内人士质疑中外上市公司高管薪酬的可比性。甚至，有国有资产运营公司高层认为，目前，在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险。
但长期研究高管激励的中国人民大学教授、华夏基石咨询公司董事长彭剑锋认为，中国高管的价值目前仍被低估。
在接受本报记者专访时，彭剑锋表示，应该在摸索中勇敢尝试高管股权激励。这亦与国资委的表态一致：合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。
中外有别
《21世纪》：在对比研究中外高管薪酬情况时，你们如何选择样本，又以什么样的方式来比较？
彭剑锋：我们选择了全世界具有代表性的300家上市公司作为样本。其中，在欧美成熟资本市场，我们选择了200个样本；东亚资本市场在地缘上与我国比较接近，而且深受东方文化影响，我们选择了80个样本；在与中国类似的新兴资本市场，如俄罗斯、印度，我们选择了20个样本。
我们以这些样本推算出的指标，推论中国的薪酬应该是多少。但中国要考虑更多的因素：物价水平、工资水平、竞争环境(有的国企还处于垄断市场)，等等。
所有因素太多，无法都考虑。经过测算论证，我们决定只考虑两个层面：在同一个行业里面，衡量企业的三个业绩指标：资产规模、销售收入、利润水平。以此来对国内高管进行合理估值。
《21世纪》：在你的研究中，在同一行业中，同等业绩的中外上市公司，高管薪酬差距十倍，其中包括不少大型国有企业。
彭剑锋：与成熟的资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。
我国高管薪酬平均达到国际水平百分之十几。按行业看，航空、运输等行业差异较大，稍微接轨一点是金融业。按照我们的推算，国航高管跟国际接轨的理论薪酬应该是1400万，但他们实际上只有80万；神华应该是3700多万，但只拿到300多万；中国铝业应该是1500万，但也只有130万……
普遍来讲，中国高管薪酬还是低的。企业家作为最重要的生产要素，其价值还没有得到真正承认。
《21世纪》：那么，你认为国有企业高管的原动力在哪里？
彭剑锋：我们研究中外薪酬比较，只是提供一个国际上的参照系，并不表示中国企业家就必须达到国外上市公司水平。我们已经根据中国企业的特殊性，如治理结构的不完善、某些行业的垄断程度等因素打过一些折扣了。
在国际人才市场上，薪酬高低就是能力和地位的象征。但在中国，国有企业家人才目前并没有市场化，更谈不上国际化，主要还是行政任命，因此，其待遇也同样不能完全市场化。
国有企业家有政治待遇和经济待遇的双重的价值诉求，政治待遇在目前中国的社会价值取向下，仍是国有企业高管追求的主要动力。这种动力，甚至高过经济动力。
一些国企高管甚至担心，过高的薪酬可能会阻碍其前程。因此，其策略是，自己拿的薪酬不高，但让下面的人比自己拿得高。